こんにちは、だいじろう（@idoco_daijiro）です。
先日、こういったツイートをしました。
自分が管理職時代にスタッフ教育で意識していたのは『タスクの振り方』です。
「求められていること」のなかから「やりたいこと」を選択してもらい、企画書の作成から実行、修正までをやってもらう。
そのなかで、スタッフができないことを任せていき、誰もができることは私がやるようにする。
↓— だいじろう☀️24時間セミナー（5/16~17）スポンサー大募集🤪 (@idoco_daijiro) March 12, 2020
スタッフのできることが増えていくことが組織としての成長と捉えていたからです。自分は自分でできないことを挑戦しつつ。
各スタッフが自身のプロジェクトのリーダーとなることで管理職への道をつくっていき、他のプロジェクトのフォロワーとなることで別のリーダーからリーダーシップを学ぶ。
↓— だいじろう☀️24時間セミナー（5/16~17）スポンサー大募集🤪 (@idoco_daijiro) March 12, 2020
そうすることで、私もスタッフも互いに成長していける仕組みが作れていたように思います。
数年前のことながらも最高のスタッフだったなぁと思うし、あのメンバーで今でも活動できていたらどんな「今」になってるのかと思う。
スタッフ教育も仕組み次第だと思います。
— だいじろう☀️24時間セミナー（5/16~17）スポンサー大募集🤪 (@idoco_daijiro) March 12, 2020
療法士の管理職の方と話をするなかでスタッフ育成の部分で悩まれていることが多いように感じます。
実際に私も管理職時代には同じように悩みました。
その施設の環境やスタッフのキャラクター、管理職の方との関係性など、いろいろな要素が関係してくるので、こればかりは答えはないと思っています。
ですが、やはりお困りの方は多いかと思いますので、経験談も踏まえ、私なりの考えをまとめさせていただきたいと思います！
内容について、ご意見・ご感想を添えてSNSでシェアしていただけると嬉しいです！
では、早速本題に入っていきたいと思います。
「やらなければならないこと」と「やりたいこと」、どちらを優先させる？
ツイートにも書いていたように、私は「タスクの振り方」を意識していました。
振り分ける前に、タスクを作っていく・洗い出していくことが必要なのですが、みなさんはどうやって作っていきますか？
多くの場合、「やらなければならないこと」と「やりたいこと」が出てくるかと思います。
そのどちらを優先していくかで悩むかと思います。
この場合、私は「やらなければならないこと」を最優先します。
それは私たちの給与は法人からいただいている、さらに言えば、医療費という国の財源からいただいているからです。
ですので、自分の法人や国が求めていること、つまり「やらなければならないこと」を優先します。
その「やらなければならないこと」をリストアップし、そのなかからスタッフに「やりたいこと」を選んでもらいます。
そして、その「やりたいこと」をただこなしていくのでなく、きちんと「企画書」を書いてもらうようにします。
そうすることで、物事を戦略的に考えていく習慣をつけてもらいたいからですね。
企画書についてはコチラをご参照ください！
リーダーシップとフォロワーシップ
さて、ここからが本題の「リーダーシップ」と「フォロワーシップ」を伸ばす方法についてです。
前述した「やりたいこと」を企画書にまとめたことで、それによりプロジェクトが立ち上がったことになります。
それぞれのプロジェクトに賛同するメンバーを募り、プロジェクトメンバーを決めていきます。
ここはスタッフの人数やプロジェクトの規模によりますが、一人のスタッフが最低でも2〜3つのプロジェクトに属するように調整します。
そうすることで、スタッフは自身のプロジェクトでリーダーシップを発揮して成長するだけでなく、他のスタッフのリーダーシップも経験することができるので、より成長速度が増すことが期待できます。
そして、リーダーを経験することで、どう動いてくれたらありがたいかが分かってくるので、フォロワーシップも伸びていきますよね！
結局のところ、リーダーシップもフォロワーシップもお互いの関係性の下で成り立つものなので、コミュニケーションと同じく、チームの数だけ多様なカタチがあると思います。
それを引き出していくための仕組みづくりが大切かなと思います。
スタッフの持続的・自律的な成長
「やらなければならないこと」から「やりたいこと」を選択し、プロジェクトとしてスタートさせる。
複数のプロジェクトに参加させることで、リーダーシップ・フォロワーシップを学べる環境をつくる。
もう1つ大切なのは、プロジェクトを通じて成長させていくこと。
もちろんプロジェクト自体の成功が理想ですが、その過程のなかで細かい成功体験を積んでいけるようにしておくことが大切だと思います。
企画書作成の段階で求められるものになりますが、最終的なゴールに到達するまでの過程のなかで短期・中期・長期ゴールを設定しておきます。
その細かいゴールを達成していけているかどうかを検証するなかでトライ＆エラーを繰り返していきます。
そうすることでスタッフが成功体験を積んでいくことができ、それが自信にもつながると思います。
この成功体験と自信が次の「やりたいこと」につながります。
そこまで持っていけるとこっちのものですｗ
あとはスタッフが自分で持続的かつ自律的に成長していってくれるようになります。
全体をマネジメントする立場であれば、スタッフの成長に伴いプロジェクトの質の向上や規模の拡大にいかに対応していけるかが重要になります。
そうすることで、組織として成長していけるのではないでしょうか？
以上が私なりのスタッフ育成のポイントでした！
最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
ご意見・ご質問は私のTwitter（@idoco_daijiro）のDMでお受けいたします。
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